Warum die Arbeitnehmerin vor dem LAG Erfolg hatte

Eine Monteurin wehrte sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung vom November 2024. Der Arbeitgeber hatte erhebliche Fehlzeiten und Belastungen durch Entgeltfortzahlung angeführt. Das Arbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin recht. Auch die Berufung des Arbeitgebers blieb erfolglos.

Das LAG ließ offen, ob die gesundheitliche Prognose und die betrieblichen Belastungen für sich genommen eine Kündigung hätten tragen können. Entscheidend war die Verhältnismäßigkeit: Das erforderliche BEM war fehlerhaft und der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend dargelegt, dass keine milderen Möglichkeiten zur Verringerung weiterer Fehlzeiten bestanden. Eine möglicherweise passende Anpassung der Arbeit war damit nicht hinreichend ausgeschlossen.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2026 – 4 Sa 39/25

Was ein BEM leisten soll

Das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, weiteren Ausfällen vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX betrifft es Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig sind. Die Klärung erfolgt mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person.

Für die praktische Prüfung ist deshalb der Inhalt wichtiger als die Überschrift des Gesprächsprotokolls. Wurden Belastungen am Arbeitsplatz, mögliche Hilfsmittel, angepasste Aufgaben oder andere geeignete Einsatzmöglichkeiten besprochen? Ein bloßes Auflisten der Fehltage zeigt noch nicht, dass solche Lösungen ernsthaft untersucht wurden. Welche Maßnahmen in Betracht kommen, hängt von Arbeitsplatz und Einschränkungen ab.

§ 167 Abs. 2 SGB IX – Betriebliches Eingliederungsmanagement · BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

Betriebsarzt und Schweigepflicht: der entscheidende Punkt

Der Werks- oder Betriebsarzt ist hinzuzuziehen, soweit dies erforderlich ist. Im Fall hatte der Arbeitgeber im Einladungsschreiben angekündigt, über eine Beteiligung der Betriebsärztin zu sprechen. Im Erstgespräch geschah das jedoch nicht. Gerade weil die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber ihre Diagnosen nicht offenlegen wollte, hätte die Betriebsärztin helfen können, gesundheitlich geeignete Arbeitsbedingungen zu prüfen.

Das LAG verlangte einen Hinweis auf die Beteiligungsmöglichkeit im Einladungsschreiben oder in einem gesonderten Informationsgespräch und auf die ärztliche Schweigepflicht. Diese schützt vertrauliche Angaben und kann eine sachliche Klärung erleichtern. Daraus folgt keine Pflicht, in jedem BEM unabhängig vom Einzelfall einen Arzt einzuschalten. Ebenso wenig ist eine pauschale Freigabe sämtlicher medizinischer Daten Voraussetzung für jedes BEM.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2026 – 4 Sa 39/25 · § 167 Abs. 2 SGB IX – Betriebliches Eingliederungsmanagement · § 8 ASiG – Unabhängigkeit und Schweigepflicht

Ein BEM-Fehler entscheidet die Kündigung nicht automatisch

Das BEM ist nach der Rechtsprechung des BAG keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung jeder krankheitsbedingten Kündigung. Ein Arbeitgeber kann unter den dafür geltenden strengen Anforderungen darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM keine geeignete Alternative aufgezeigt hätte. Im besprochenen LAG-Fall war gerade das nicht ausreichend geschehen.

Zu prüfen bleiben daher auch die Fehlzeiten, die Prognose im Kündigungszeitpunkt, betriebliche Belastungen, passende Beschäftigungsmöglichkeiten und die Interessen beider Seiten. Die Entscheidung enthält keine allgemeine Aussage, jede Erkrankung oder jeder fehlende Hinweis mache eine Kündigung unwirksam. Sie bietet einen konkreten Ansatz, wenn die Suche nach einer geeigneten Weiterbeschäftigung vorzeitig beendet wurde.

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.01.2026 – 4 Sa 39/25 · BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 755/13

So bereiten Sie die Prüfung Ihrer Kündigung vor

Notieren Sie zuerst, wann Ihnen das Kündigungsschreiben zugegangen ist. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Ein laufendes BEM oder eine Anfrage an die Kanzlei wahrt diese Frist allein nicht. Legen Sie Einladung, Datenschutzhinweise, Gesprächsprotokolle und Ihre Vorschläge für eine angepasste Arbeit zusammen.

Hilfreich ist eine kurze Übersicht: Welche Arbeiten verursachen Beschwerden, welche Veränderungen wurden ausprobiert und welche Vorschläge blieben offen? Medizinische Unterlagen sollten gezielt für die konkrete Prüfung ausgewählt werden. Unser Abfindungsrechner bietet bei einer möglichen Einigung eine erste Rechenorientierung. Er bewertet weder die Wirksamkeit der Kündigung noch begründet er einen Abfindungsanspruch.

§ 4 KSchG – Klagefrist

Für das erste Gespräch

Diese Unterlagen helfen bei der Prüfung.

  • Kündigungsschreiben mit Zugangsdatum und Umschlag
  • BEM-Einladung, Datenschutzhinweise und Gesprächsprotokolle
  • Arbeitsvertrag und Beschreibung der bisherigen Aufgaben
  • Ihre Vorschläge und Antworten des Arbeitgebers zu angepasster Arbeit
  • Gezielt ausgewählte ärztliche Hinweise zu arbeitsbezogenen Einschränkungen

Bitte senden Sie vertrauliche Unterlagen erst nach Absprache mit der Kanzlei.

Entscheidung und rechtliche Grundlagen

Die Entscheidung betrifft den beschriebenen Sachverhalt. Wie sie sich auf Ihr Anliegen auswirkt, klären wir anhand Ihrer Unterlagen.

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