Was das BAG im Fall eines Lehrers entschieden hat
Ein beim Freistaat Thüringen beschäftigter Sportlehrer erhielt gut vier Monate nach Arbeitsbeginn eine ordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber hatte dem Bezirkspersonalrat seine Einschätzung mitgeteilt, der Lehrer sei für den Beruf nicht geeignet. Er erläuterte dies anhand von Stellungnahmen der Schulleitungen. Der Lehrer hielt die Vorwürfe für falsch und beanstandete, dass seine Gegendarstellung nicht beigefügt war.
Das BAG bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Die Beteiligung war im konkreten Fall ordnungsgemäß. Maßgeblich war die Gesamtbewertung des Arbeitgebers zur Eignung. Die zusätzlich geschilderten Vorgänge erläuterten dieses Werturteil. Aus den Unterlagen konnte der Personalrat zudem erkennen, dass eine Gegendarstellung existierte. Das Urteil besagt deshalb nicht, dass Gegenargumente von Beschäftigten stets weggelassen werden dürfen.
Probezeit und Wartezeit sind zwei verschiedene Fragen
§ 1 Abs. 1 KSchG knüpft den allgemeinen Kündigungsschutz daran, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Weitere Voraussetzungen, etwa zum betrieblichen Geltungsbereich, kommen hinzu. Ob im Vertrag eine Probezeit vereinbart wurde, entscheidet diese gesetzliche Wartezeit nicht. Eine kürzere vertragliche Probezeit führt deshalb nicht automatisch zu einem früheren allgemeinen Kündigungsschutz.
Die vereinbarte Probezeit kann dagegen für die Kündigungsfrist wichtig sein. § 622 Abs. 3 BGB sieht während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten grundsätzlich zwei Wochen vor. Tarifliche Regeln und die konkrete Vertragsgestaltung sind mitzuprüfen. Im BAG-Fall galt der TV-L. Eine pauschale Fristberechnung allein mit dem Wort „Probezeit“ wäre deshalb unzuverlässig.
§ 1 KSchG – Allgemeiner Kündigungsschutz · § 622 BGB – Kündigungsfristen · BAG, Urteil vom 30.07.2026 – 2 AZR 195/25
Wann Fehler bei der Arbeitnehmervertretung helfen können
Das Urteil betrifft die Personalratsbeteiligung nach den im Fall maßgeblichen Thüringer Regelungen. Für private Arbeitgeber mit Betriebsrat gilt § 102 BetrVG: Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Daraus folgt keine allgemeine Pflicht des Betriebsrats, jeder ordentlichen Kündigung ausdrücklich zuzustimmen. Personalrat und Betriebsrat dürfen hier nicht gleichgesetzt werden.
Bei einer Wartezeitkündigung kann nach dem BAG die Mitteilung eines tatsächlich tragenden persönlichen Werturteils ausreichen. Der Arbeitgeber muss dieses Urteil nicht stets durch nachprüfbare Einzelvorfälle begründen. Anders liegt es bei bewusst falschen Angaben oder wenn in Wahrheit bestimmte konkrete Tatsachen den Kündigungsentschluss tragen. Dann muss geprüft werden, was der Arbeitgeber der Vertretung insgesamt mitgeteilt hat. Ein isoliert widerlegtes Beispiel reicht nicht automatisch aus.
BAG, Urteil vom 30.07.2026 – 2 AZR 195/25 · § 102 BetrVG – Betriebsratsanhörung
Welche Unterlagen für Ihre Prüfung entscheidend sind
Stellen Sie Vertrag, Kündigungsschreiben, gegebenenfalls Tarifverweis und Unterlagen zu Kritikgesprächen zusammen. Notieren Sie, welche Vorwürfe erhoben wurden und welche Gegendarstellung Sie wann abgegeben haben. Besonders hilfreich ist die zeitliche Reihenfolge: Beginn des Arbeitsverhältnisses, Beurteilung, Beteiligung der Vertretung, Zugang der Kündigung und vorgesehener Beendigungstermin.
Die Prüfung sollte außerdem die Schriftform und die Kündigungsfrist erfassen. § 623 BGB verlangt für die Beendigung durch Kündigung Schriftform und schließt die elektronische Form aus. Eine einfache E-Mail genügt dem nicht. Besondere Schutzvorschriften und unzulässige Kündigungsmotive können je nach Fall zusätzlich eine Rolle spielen. Die fehlende soziale Rechtfertigung nach dem allgemeinen Kündigungsschutz ist in der Wartezeit für sich genommen jedoch kein tragfähiger Einwand.
§ 623 BGB – Schriftform · BAG, Urteil vom 30.07.2026 – 2 AZR 195/25
Dreiwochenfrist sichern und das passende Ziel bestimmen
Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung sollten Sie die grundsätzlich dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG sofort prüfen lassen. Das gilt auch, wenn Sie noch keine sechs Monate beschäftigt sind. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, kann sie nach § 7 KSchG als wirksam gelten. Eine Beschwerde beim Arbeitgeber, eine Bitte um Korrektur der Beurteilung oder eine Anfrage an die Kanzlei ersetzt die Klage nicht.
Ob Weiterbeschäftigung, ein zutreffender Beendigungstermin oder eine ausgehandelte Lösung das sinnvolle Ziel ist, lässt sich anhand der Unterlagen klären. Eine Abfindung entsteht nicht schon dadurch, dass eine Kündigung angegriffen wird. Der Abfindungsrechner kann eine mögliche Verhandlungssumme rechnerisch einordnen. Er bewertet weder die Kündigungswirksamkeit noch die Erfolgsaussichten einer Klage.
§ 4 KSchG – Dreiwöchige Klagefrist · § 7 KSchG – Folgen einer versäumten Klagefrist
Für das erste Gespräch
Diese Unterlagen helfen bei der Prüfung.
- Kündigungsschreiben und Nachweis des Zugangsdatums
- Arbeitsvertrag einschließlich Probezeitregelung und Tarifverweis
- Beurteilungen, Abmahnungen und Gesprächsnotizen
- Eigene Gegendarstellungen mit Übermittlungsdatum
- Verfügbare Unterlagen zur Beteiligung von Betriebsrat oder Personalrat
Bitte senden Sie vertrauliche Unterlagen erst nach Absprache mit der Kanzlei.
Entscheidung und rechtliche Grundlagen
- BAG, Urteil vom 30.07.2026 – 2 AZR 195/25
- § 1 KSchG – Allgemeiner Kündigungsschutz
- § 622 BGB – Kündigungsfristen
- § 102 BetrVG – Betriebsratsanhörung
- § 623 BGB – Schriftform
- § 4 KSchG – Dreiwöchige Klagefrist
- § 7 KSchG – Folgen einer versäumten Klagefrist
Die Entscheidung betrifft den beschriebenen Sachverhalt. Wie sie sich auf Ihr Anliegen auswirkt, klären wir anhand Ihrer Unterlagen.
