Worüber das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
Eine Beschäftigte im brandenburgischen Einzelhandel verlangte Mehrarbeitszuschläge. Ihre vertragliche Arbeitszeit lag bei rund zwölf Stunden pro Woche. Nach dem einschlägigen Tarifvertrag betrug die regelmäßige Vollzeit 38 Stunden. Ein Zuschlag war nach der Auslegung des BAG erst für Arbeit oberhalb von 40 Wochenstunden vorgesehen. Für zusätzliche Stunden verlangte sie tarifliche Zuschläge.
Das BAG hielt die unveränderte Anwendung der 40-Stunden-Grenze auf Teilzeitkräfte für unzulässig. Einen endgültigen Zahlungsbetrag sprach es jedoch nicht zu. Es hob die stattgebende Entscheidung der Vorinstanz im angegriffenen Umfang auf und verwies den Rechtsstreit zurück. Unter anderem fehlten ausreichende Feststellungen zu den einzelnen Arbeitswochen.
Wie sich die anteilige Zuschlagsgrenze auswirkt
Eine Teilzeitkraft darf wegen ihrer Teilzeit grundsätzlich nicht schlechter bezahlt werden als eine vergleichbare Vollzeitkraft. Eine unterschiedliche Behandlung braucht einen sachlichen Grund. Für die hier geprüfte einheitliche Zuschlagsgrenze erkannte das BAG keinen solchen Grund. Dass Mehrarbeit auch bei Teilzeitkräften in familiäre oder andere außerberufliche Verpflichtungen eingreift, durfte nicht ausgeblendet werden.
Die richtige Rechnung setzte an der tariflichen Vollzeit von 38 Stunden und der Zuschlagsschwelle von 40 Stunden an. Bei zugrunde gelegten 12,02 Vertragsstunden entsprach der zusätzliche Schwellenanteil rund 0,63 Stunden. Zuschläge kamen deshalb erst für Stunden oberhalb von rund 12,65 Wochenstunden in Betracht. Die 0,63 Stunden sind etwa 38 Minuten, nicht 63 Minuten. Dieses Beispiel gilt für die im Urteil untersuchte Regelung und lässt sich nicht ungeprüft auf jeden Tarifvertrag übertragen.
BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 122/25 · § 4 TzBfG – Verbot der Diskriminierung
Welche Nachweise für die Nachzahlung gebraucht werden
Für eine erste Prüfung sollten Sie die vereinbarte Arbeitszeit, den anwendbaren Tarifvertrag und die tatsächlich geleisteten Stunden zusammenstellen. Wichtig ist der maßgebliche Abrechnungszeitraum. Im entschiedenen Fall genügte eine bloße Monatssumme nicht, weil der Zuschlag an die Überschreitung einer Wochengrenze anknüpfte.
Außerdem muss sich klären lassen, welche Mehrstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Dienstpläne, Zeiterfassung, Anweisungen und Lohnabrechnungen sind dafür hilfreich. Bereits gezahlte Nacht- oder andere Zuschläge gehören ebenfalls in die Prüfung: Im untersuchten Tarifvertrag war beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge nur der höhere zu zahlen. Ein zweiter Zuschlag kam deshalb nicht automatisch zusätzlich hinzu.
Warum das Forderungsschreiben und sein Zugang wichtig sind
Der Tarifvertrag sah eine dreimonatige Ausschlussfrist nach Ende des betroffenen Abrechnungszeitraums vor. Diese konkrete Frist ist kein allgemeiner Standard für alle Arbeitsverhältnisse. Welche Frist und Form bei Ihnen gelten, muss anhand der einschlägigen Regelung geprüft werden. Warten auf eine spätere Gerichtsentscheidung kann dazu führen, dass ältere Forderungen verfallen.
Das BAG hielt das Schreiben der Arbeitnehmerin inhaltlich für ausreichend, weil sich erkennen ließ, welche Zuschläge sie verlangte. Problematisch blieb aber der rechtzeitige Zugang beim Arbeitgeber. Ein Datum auf dem Schreiben oder die bloße Behauptung, es sei zur Post gegeben worden, beweist den Empfang nicht. Bewahren Sie deshalb die Forderung und geeignete Nachweise ihrer Übermittlung auf.
BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 122/25 · § 130 BGB – Zugang einer Erklärung
Was das Urteil für Ihren konkreten Fall bedeutet
Das Urteil schafft keinen allgemeinen gesetzlichen Überstundenzuschlag in Höhe von 25 Prozent. Es betrifft eine vorhandene tarifliche Zuschlagsregelung und deren diskriminierungsfreie Anwendung. Ob Ihnen Geld zusteht, hängt insbesondere von der Anspruchsgrundlage, einer vergleichbaren Vollzeitkraft, den geleisteten Stunden, möglichen sachlichen Gründen und den Fristen ab.
Auch bei einem bevorstehenden Aufhebungsvertrag sollten offene Vergütungsansprüche vor der Unterschrift geklärt werden. Eine Ausgleichsklausel kann solche Forderungen erfassen. Bei unmittelbar und zwingend geltenden Tarifansprüchen sind zusätzlich die Verzichtsbeschränkungen des § 4 Absatz 4 TVG zu beachten. Für die Beratung sind deshalb die Zeitunterlagen ebenso wichtig wie der Vertragsentwurf. Unser Abfindungsrechner gibt eine getrennte Orientierung zur Abfindung und berechnet keine Mehrarbeitszuschläge.
§ 4 TzBfG – Verbot der Diskriminierung · § 4 TVG – Wirkung der Tarifnormen und Verzichtsgrenzen · BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 122/25
Für das erste Gespräch
Diese Unterlagen helfen bei der Prüfung.
- Arbeitsvertrag und Nachträge zur Wochenarbeitszeit
- Tarifvertrag oder arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel
- Dienstpläne, Zeiterfassung und Lohnabrechnungen der betroffenen Wochen
- Bisherige Zahlungsforderungen und Nachweise ihres Zugangs
- Gegebenenfalls angebotener Aufhebungsvertrag
Bitte senden Sie vertrauliche Unterlagen erst nach Absprache mit der Kanzlei.
Entscheidung und rechtliche Grundlagen
- BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 122/25
- § 4 TzBfG – Verbot der Diskriminierung
- § 130 BGB – Zugang einer Erklärung
- § 4 TVG – Wirkung der Tarifnormen und Verzichtsgrenzen
Die Entscheidung betrifft den beschriebenen Sachverhalt. Wie sie sich auf Ihr Anliegen auswirkt, klären wir anhand Ihrer Unterlagen.
Aufhebungsvertrag einschließlich offener Vergütung prüfen lassen
