Abfindung: Zählt frühere Leiharbeit zur Betriebszugehörigkeit?

Warum der tatsächliche Arbeitsplatz nicht alles erklärt

Bei einer Abfindung geht es oft um eine Formel aus Entgelt, Beschäftigungsdauer und einem Faktor. Der Beginn der Tätigkeit am Standort muss dabei nicht mit dem Beginn der rechtlich maßgeblichen Betriebszugehörigkeit übereinstimmen. Gerade nach Leiharbeit, einem Wechsel des Dienstleisters oder einem Betriebsübergang lohnt sich eine genaue Zuordnung.

Der entscheidende Text kann in einem Sozialtarifvertrag, einem Sozialplan oder einer individuellen Vereinbarung stehen. Diese Grundlagen sind nicht austauschbar. Deshalb sollte eine Abfindungsberechnung mit der geltenden Regelung abgeglichen werden, statt nur die Kalenderjahre am Arbeitsplatz zu zählen.

Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat

Eine Arbeitnehmerin verlangte nach einer Standortschließung eine höhere Abfindung aus einem Sozialtarifvertrag. Zunächst war sie über ein Zeitarbeitsunternehmen für einen externen Logistikdienstleister am späteren Arbeitgeberstandort tätig gewesen. Danach folgten eine Anstellung beim Dienstleister und ein Betriebsübergang zum späteren Arbeitgeber.

Der Tarifvertrag berücksichtigte frühere Einsätze als Leiharbeitnehmer beim Arbeitgeber. Das BAG bezog diese Regelung auf die vom Arbeitgeber selbst entliehenen Beschäftigten. Der frühere Einsatz für den externen Logistikdienstleister fiel nicht darunter. Die Arbeitnehmerin erhielt deshalb den verlangten zusätzlichen Betrag nicht.

Aus dem Urteil folgt kein allgemeiner Ausschluss sämtlicher Leiharbeitszeiten. Entscheidend war die Auslegung dieses Sozialtarifvertrags und die besondere Beteiligung des Logistikdienstleisters. Wer unmittelbar vom späteren Arbeitgeber entliehen wurde oder eine anders formulierte Regelung hat, muss seinen Fall gesondert prüfen lassen.

BAG, 23.07.2026 – 6 AZR 34/26, Rn. 28 und 35–46

Vier Fragen für Ihre eigene Berechnung

Erstens: Auf welcher Grundlage soll die Abfindung gezahlt werden? Bitten Sie um die vollständige Vereinbarung einschließlich Anlagen und Berechnungsregeln. Eine einzelne Abrechnung oder eine mündlich genannte Summe erklärt häufig nicht, wie der Betrag zustande kommt.

Zweitens: Welche Gesellschaft war in jedem Zeitraum Ihr Arbeitgeber? Stellen Sie Arbeitsverträge, Übernahmevereinbarungen und Mitteilungen über Betriebsübergänge in einer kurzen zeitlichen Übersicht zusammen. Ergänzen Sie bei Leiharbeit, welches Unternehmen Sie eingesetzt hat.

Drittens: Welche Zeiten hat die Berechnung tatsächlich berücksichtigt? Vergleichen Sie das verwendete Eintrittsdatum mit Ihrer Übersicht. Prüfen Sie außerdem, ob angefangene Jahre, Stichtage, Obergrenzen oder weitere Abfindungsbestandteile genannt werden.

Viertens: Welche Entscheidung steht jetzt an? Eine bereits ausgezahlte Abfindung zu überprüfen ist etwas anderes als einen Aufhebungs- oder dreiseitigen Vertrag vor der Unterschrift zu prüfen. Bringen Sie den vollständigen Entwurf und die vom Arbeitgeber gesetzten Termine mit.

Eine Abfindungsprüfung ersetzt keine Prüfung der Kündigung

Wenn Sie zugleich eine schriftliche Kündigung erhalten haben, behalten Sie die grundsätzlich dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG ab ihrem Zugang im Blick. Verhandlungen über Geld oder eine Kontaktanfrage an die Kanzlei ersetzen die rechtzeitige Klage nicht.

Das Urteil betrifft die Höhe eines bestehenden tariflichen Abfindungsanspruchs. Es begründet keinen allgemeinen Anspruch nach jeder Kündigung. Lassen Sie deshalb zunächst klären, welche Grundlage in Ihrem Fall vorliegt und welche Fristen dafür gelten.

§ 4 KSchG: Dreiwochenfrist