Arbeitszeugnis nach einem Vergleich: Wie lassen sich Fehler korrigieren?

Zuerst die Vereinbarung lesen, dann das Zeugnis prüfen

Nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses kann ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden. Es beschreibt neben Art und Dauer der Tätigkeit auch Leistung und Verhalten. § 109 GewO verlangt eine klare und verständliche Darstellung. Ein qualifiziertes Zeugnis soll deshalb mehr leisten als eine Liste weniger Aufgaben mit einer abschließenden Gesamtnote.

Häufig enthält der Vergleich im Kündigungsschutzverfahren eine besondere Zeugnisregelung. Sie kann eine Leistungsbewertung, eine Verhaltensbewertung, einen Schlussabsatz oder ein Recht enthalten, einen Entwurf vorzulegen. Was sich später durchsetzen lässt, hängt vom vollständigen Wortlaut ab. Eine allgemein gehaltene Zeugniszusage ist rechtlich etwas anderes als eine präzise Verpflichtung mit einem vereinbarten Änderungsrecht.

§ 109 GewO: Inhalt und Form des Zeugnisses

Warum das LAG Hamm die Vollstreckung zugelassen hat

Im entschiedenen Fall hatten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gerichtlichen Vergleich unter anderem bestimmte Bewertungen und einen Schlussabsatz vereinbart. Außerdem sollte der Arbeitgeber Änderungswünsche des Arbeitnehmers übernehmen, sofern kein wichtiger Grund entgegenstand. Das anschließend erteilte Zeugnis enthielt viel Eigenwerbung des Unternehmens, aber nur eine knappe Darstellung der Tätigkeit und der Bewertung des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer verlangte eine überarbeitete Fassung. Der Arbeitgeber stellte sich mit überwiegend pauschalen Einwänden dagegen. Nach Auffassung des LAG reichte das unter den konkreten Vergleichsbedingungen nicht aus. Hinzu kamen wiederholte unzutreffende Geschlechtsbezeichnungen und eine unzureichende Darstellung von Leistung und Verhalten. Der Arbeitgeber hatte seine Verpflichtung damit nicht ordnungsgemäß erfüllt.

Das LAG ließ das vom Arbeitsgericht festgesetzte Zwangsgeld bestehen. Dieses Zwangsgeld soll die Erfüllung des gerichtlichen Titels erzwingen. Es ist keine zusätzliche Abfindung und kein Schadensersatz, den der Arbeitnehmer für das fehlerhafte Zeugnis erhält.

LAG Hamm, 17.09.2026 – 9 Ta 209/26, vollständige Entscheidung

Wo die Grenze zum Wunschzeugnis liegt

Der Beschluss schafft kein allgemeines Recht, einen beliebigen Zeugnistext vorzuschreiben. Die besondere Vereinbarung im Vergleich war ein wesentlicher Grund für die Entscheidung. Auch bei einem zugesagten Entwurfs- oder Änderungsrecht darf das Zeugnis keine unwahren Angaben enthalten.

Bringt der Arbeitgeber nachvollziehbare Tatsachen vor, die gegen die Wahrheit einer verlangten Formulierung sprechen, kann sich die Auseinandersetzung nicht vollständig im Vollstreckungsverfahren lösen lassen. Je nach Titel, bereits erteilter Fassung und Einwendungen kann eine gesonderte Klage auf Berichtigung erforderlich werden. Deshalb sollte zunächst geprüft werden, ob eine Vereinbarung nur nicht erfüllt wurde oder ob über den richtigen Inhalt neu entschieden werden muss.

Auch der im Vergleich vereinbarte Schlussabsatz lässt sich nicht auf jeden Zeugnisfall übertragen. Dass hier Dank, Bedauern und Zukunftswünsche geschuldet waren, erklärt sich aus der konkreten Einigung. Der Beschluss begründet keinen allgemeinen Anspruch auf jeden gewünschten Schlusssatz.

LAG Hamm: Grenzen der Vollstreckung und Zeugniswahrheit

So bereiten Sie eine gezielte Korrektur vor

Legen Sie den vollständigen Vergleich neben das erhaltene Zeugnis. Markieren Sie zunächst objektive Fehler wie Name, Zeitraum, Funktion oder eine falsche Anrede. Notieren Sie danach, welche wesentlichen Aufgaben fehlen und welche ausdrücklich vereinbarten Bewertungen nicht umgesetzt wurden.

Formulieren Sie für jeden Punkt einen konkreten Änderungsvorschlag und eine kurze Begründung. Eine solche Gegenüberstellung hilft mehr als die pauschale Forderung nach einem besseren Zeugnis. Tätigkeitsbeschreibungen, frühere Zwischenzeugnisse und vorhandene Beurteilungen können den tatsächlichen Hintergrund belegen. Welche Unterlagen benötigt werden, hängt von den streitigen Angaben ab.

Prüfen Sie die Korrektur zeitnah. Bei noch nicht titulierten Ansprüchen können vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen relevant sein. Auch die Umstände eines länger nicht geltend gemachten Anspruchs sind zu prüfen. Die Kontaktanfrage an eine Kanzlei ersetzt keine erforderliche gerichtliche Maßnahme. Läuft zugleich eine Kündigungsschutzfrist, muss diese unabhängig vom Zeugnisstreit beachtet werden.

Welche Form und welches Verfahren passen?

§ 109 GewO sieht grundsätzlich ein schriftliches Zeugnis vor. Mit Einwilligung des Arbeitnehmers ist inzwischen auch die elektronische Form zulässig. Nach § 126a BGB muss der Aussteller dem Dokument seinen Namen hinzufügen und es mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur versehen. Eine gewöhnliche E-Mail mit PDF-Anhang erfüllt diese Anforderungen nicht allein durch den digitalen Versand. Form, Einwilligung und Unterzeichnung müssen daher zur gewählten Erteilung passen.

Für eine Vollstreckung braucht es einen hinreichend bestimmten Titel und die weiteren Vollstreckungsvoraussetzungen. § 888 ZPO kann dann zur Durchsetzung der geschuldeten Zeugniserteilung eingesetzt werden. Liegt bislang nur ein Arbeitsvertrag und ein beanstandetes Zeugnis vor, muss zuerst geklärt werden, ob ein Berichtigungsanspruch besteht und wie dieser geltend gemacht werden kann.

§ 888 ZPO: Vollstreckung nicht vertretbarer Handlungen